Öğrenen bir örgüt kurmanın yolu örgütteki insanların düşünce biçimlerini farklılaştıracak disiplinin geliştirilmesinden geçer. Bunlardan ilki “Kişisel Gelişim” dir ki bunun anahtarı da bireyin kendini tanıması ve kendiyle barışmasıdır. Nihai başarı arzulayan bireyin öncelikle KENDİSİ OLMASI gereklidir.
Tüm bireyler, olay meydana gelmeden önce sorunsuzdur. Sorunları meydana getiren, bireyin içindeki öğrenme arzusu ve bunun çözüm yollarını aramaktır. Eğitim, bireye aradığı çözüm yollarını ilmi olarak gösterecek ve birey, kişisel gelişim süreci içine girecektir. Ancak eğitim süreci içinde amaç salt öğrenmek, ama ne olursa olsun öğrenmek şeklinde algılanmamalıdır. Çünkü seçilerek alınmayan yada farkına varılmadan alınan bilgilerin faydadan çok zarar vermesi olağandır.
Kişisel gelişimini tamamlayan ( okul eğitimi ) birey artık bir takım içinde yer almaya hazırlanmaktadır. Çünkü formal olarak eğitimini tamamlamış ve edindiği bilgiyi kullanmak arzusundadır. Ancak endüstriyel gereklilikler nedeni ile ortam, bireyin okul eğitiminde olduğu gibi tekil çalışmasına ve tekil başarıya engel teşkil etmektedir. Zira bu ortamda bireyler ve işler arasındaki karmaşayı engellemek için iyi yada kötü bir sistem gerekliliği vardır. Sistem kurma yaklaşımı metodik olarak doğru ancak yetersizdir. Çünkü başlangıçta birey ve bireyin üyesi olduğu takımı en yüksek verime ulaştırmak adına tasarlanan sistem, mekanik olarak işletilmekte ve bir anayasaymışçasına “denileni yap başkasına karışma” denmektedir. Bireyin sistem üzerindeki etkisi atlanmaktadır. Birey yoksa sistem de olamaz.
Sistemi kuran grubun yöneticisi sistemi uygulanabilir düzeyde tutmaya ve sistemin sorgulanmasına izin vermeye mecburdur. Sorgulamada, bireyden kaynaklanan tasarım ve uygulama hataları yok varsayılmamalıdır. Ancak ana amaç işleyişi düzeltmek olduğundan doğrudan birey değil ama onun katılımı ile kurulan sistem mutlaka sorgulanmalıdır.
Kurulan sistemlerin yaşatılmaya, düzeltilmeye, yenilenmeye ihtiyacı vardır ve sistemi meydana getiren de bireyin entegre başarı arzusudur. Eğer bireyler ihtiyaçları doğru tespit edemezler ise doğal olarak sistemde yanlış sonuca götürecektir. Bilgisayar, bu mantığa çok güzel bir örnektir. Bilgisayar sistemdir. Programını oluşturur ve işletmeye alırsınız. Programı yazan insandır. Yanlış program, datalar doğru dahi olsa yanlış sonuçlar üretecektir. O halde sistemle birlikte onu meydana getiren bireyin de sorgulanmaya ihtiyacı vardır.
Sistem sorgulanmaya başladığında ana etkenin insan faktörü olduğu anlaşılacaktır. Çünkü kurallar insan için vardır. Dünyada hiçbir insan olmasaydı idam cezası kimi etkilerdi? Takımı ve sistemi kurmak için öncelikle tekil ihtiyaçlar dikkate alınmalıdır. Örneğin telefonla sipariş almak ve hizmet sunmak için kurulan bir organizasyonda öncelikle prosedürler belirlenecektir. Ancak prosedürler gereği, takıma hiçbir kekeme eleman alınmayacak veya daha iyisi takımda kekeme olanlara bu zaaflarını yenecek eğitim verilecektir. Başarı için kekemeleri takımdan uzaklaştırmak da bir yoldur. Ancak sistem adına bu mükemmeliyetçi yaklaşım, takım çalışanlarını demotive etmek ve korkutmaktan başka bir sonuç üretmeyecektir. Zira takımdaki her birey, ya bir gün bende… baskısı altında çalışacak ve yarınından emin olamayacaktır.
Doğru metot insan faktörünü motive etmek için, ona ve sorunlarına yeteri kadar eğilmekten başka bir şey değildir. Çünkü kendisiyle ilgilenilen birey motive olacak ve üzerinde herhangi bir baskı hissetmediği için sistemi yaşatacak, sistemle birlikte kendini sorgulamayı öğrenecek ve en önemlisi yaşadığı doğal çevresi ile barışacaktır. Motive edilen insan yeni başarılara, başarıda motivasyonun artışına neden olacaktır.
Sistemi kurmadan önce bireysel ihtiyaçların çok iyi tespit edilmesi gereklidir. Çünkü sistemde yer alacak her birey öncelikle bu ihtiyaçlarını gidermek isteminde olacaktır. Ayrıca bu ihtiyaçların tespiti gerekli motivatör etkenlerin oluşumunu sağlar. Ancak unutulmamalıdır ki karşılanan ihtiyaçlar, birey üzerinde motivasyon yaratan unsur olmaktan uzaklaşırlar. Aç olduğu için çalışan bir bireyin, karnını doyuracak kadar para kazanması, onun çalışma verimini düşürecektir. Takımda yer alan bireylerin temel ihtiyaçları motivatör olarak kullanılmamalıdır.
Ana motivatör bireysel tatmin yüzdesidir. Birey, kendi planı içinde bir şeyleri elde etmeyi arzulamaktadır. Arzu ettiklerinin bir bölümünü, çalışması karşılığında elde etmektedir. Bu oran %100 olduğunda bireyin üretimi sıfırlanacaktır. Teoride mümkün olmakla beraber pratiği mümkün gözükmeyen bu varsayım ancak akılcı planlar ile desteklenir ise yüksek verimlilik söz konusu olacaktır. Sistemde ihtiyaç analizi ve sorgulama bu bakımdan gereklidir.
Yanlış yada eksik planlanan sistemde rol alan birey, tatmin yüzdesini belli bir seviyeye getirene kadar motive olacaktır. Ancak süresinden erken gerçekleşen elde edimler, dinamiği yok edecektir. Profesyonel bakış açısı ve yönetimin sistem geliştirme sorumluluğu bu anlamda gereklidir.
Motivasyon, iki ana etkene bağlıdır. Birincisi, bireyin kontrolü dışında gelişen olaylar. İkincisi ise bireye bağlı, yani bireyin kendisinden kaynaklanan olaylar. Örneğin eğitim süreci içindeki kararlarını kendi alamayan bir öğrenci, ebeveyn korkusu ile ders çalışacaktır. Çünkü kendisine ilgi alanı sorulmamış yada ebeveyn tarafından analiz edilmemiştir. Belki de içsel dinamiğini kullanabilecek alanda eğitim almamaktadır. Birey eğitimini bir şekilde tamamlar ve çalışmaya başlar. Problemlerde bu noktadan sonra varolur. Çünkü eğilimleri farklı noktada olsa da yapması gerekenler ve öğretilenler farklıdır. Yaptığı işten çoğunlukla zevk alamamaktadır. Böyle bir bireyin başarısı için mutlaka dış motivatörlere ihtiyaç vardır. Hem de her seferinde artan oranlarda.
Dış etkiye dayalı motivasyon geçicidir. Örneğin motivatör para ise her seferinde meblağın yükseltilmesi gerekecektir. Umduğunu bulamayan yada beklentisinin ötesinde gerçekleşme elde eden birey demotive olacaktır. Kalıcı motivasyon ise bireyin içinden kaynaklanmaktadır.
Sistemsel başarı için aranan çözüm ve farkı yaratan ana unsur insandır. İnsanı ayakta tutan değerler çok iyi analiz edilmeli ve insan dışında çözüm aranmamalıdır. Yönetim sorumluluğu bu noktada da devreye girer. Aslında yönetim, sadece tek başına enstrüman çalmayı öğrenmiş yada en azından enstrümandan sesin nasıl çıktığını bilen bireyleri bir araya getirerek, onlara bir eseri, harmoni ile icrayı öğretmekten başka bir şey değildir. Sistem besteci tarafından meydana getirilmiştir. Aranjör mevcut imkanlar ile eserin çalınabilir hale gelmesi için sistemi sorgulamakta ve öneriler sunmaktadır. Orkestradaki sanatçılar, nerede hangi notayı çalacaklarını birlikte öğrenirlerse sistem bir kez daha sorgulanmış ve hayata geçirilmiş olacaktır. Bir arada o eseri icra etmekten hoşlanan sanatçılar, sürekli olarak daha iyi için uğraşacaklar ve eninde sonunda bunu başaracaklardır. Üstelik bunu yapmaktan zevk duyacaklardır. Bireyin, o eseri hatasız çalma arzusu, enstrümanından çıkan sesi sevmesi ve aynı partisyonu çalan diğer takım arkadaşlarından bir parça daha ustaca çalabilmeyi arzulaması da gereklidir. Hayatı boyunca enstrümanından çıkan sesi sevemeyen bir sanatçının, dünyanın en büyük orkestrasında yer alması dahi o sanatçıyı tatmin etmeyecektir. Üstelik bir süre sonra, yaptığı işten hoşnut olmadığı için bozuk sesler üretecek ve diğer bireylerinde dikkatlerini dağıtacak, bazılarını yıldıracak, orkestra şefini çileden çıkartacak ve en önemlisi icra edilen eserin kalitesini ve harmonisini bozacaktır.
Başarıya giden yolda sistematik çalışma ve takım disiplini elbette ki çok önemlidir. Ancak sistemi oluşturan ve tasarlayan bireyin de hedef tayini yapması gereklidir. Gerçekte bu, bireyin kendini sorgulama ve tanıma sürecidir. Süreç içinde cevabını bulması gereken sorular olacaktır. Aslında bu, temel anlamda iyileştirme süreci içindeki örgüt sorgulaması ile aynıdır. Bireyin “GÜÇ, ZAAF, FIRSAT ve TEHLİKE” analizini yapması ve kendini tanımlaması.
Tanımlama sonucu her birey, kendine en uygun senaryoyu oluşturmalıdır. Çünkü her bireyin kişilik özellikleri farklı bir senaryo gerektirebilir. Karar verilen senaryonun risk analizi yapılmalı ve hedeflerden sapma var ise bu aşamada tespit edilmelidir. Çünkü hangi senaryo olursa olsun uygulamaya alındığında bir bedel ödenecektir. Standart şablon cevapların getirisi hesaplanmadan, kendine ait cevapların bulunması, içsel motivatörleri harekete geçirecektir. Kendi cevaplarını bulan birey, kendisi için doğru takımı da bulacak ve nihai başarısı için sorun üretmeden çalışacaktır. Zamanla yakaladığı başarı ise motivasyonunu olumlu yönde etkilemeye devam edecektir.
“Güç, Zaaf, Fırsat, Tehlike” analizi yapan bireyin dikkat etmesi gereken diğer önemli nokta; senaryosunu oluştururken soru ve sorunların genelini görmeye çalışmak, bunları neden ve sonuç bakımından ilişkilendirmektir. Hiçbir sorun, hedef yada olay nedensiz olamaz ve sonuçsuz değildir. Ancak değerlendirme de analiz yapılmazsa, kısa vadeli ve geçici çözümler üretilecektir. Olayın görünen yüzündeki iyileşmeler, derinliklerde gizli olan yanlışları yok etmez. Bu tip yaklaşımların ana nedeni karşımıza çıkan olayı, kendi dışımızda algılamamız, yani çözümün bizi ne kadar yakından ilgilendirdiğini fark etmememizdir.
Birey karşılaştığı olayın kendisi ile ilişkisini kurmadığı sürece, mantıksız yada geçici çözümler üretir. Ancak sorunun merkezine kendini getirdiği zaman, fark ettiği olayı yaşamaya ve gerçek çözümü üretmeye çalışır. Bu sırada bilinçli yada bilinçsizce öğrendiklerini, zorunlu olarak uygulamaya koyar. Deneme ve yanılma, ilişkilendirme, sorgulama, tekniklerini kullanır. Çünkü yeteri kadar stres daima motivasyon yaratır. Başka bir deyişle sorunun merkezine girebilmek yani sorumluluk duygusu, problem çözümlemede itici bir kuvvet olacaktır.
Problemin fark edilmesi ile, merkezdeki insan için problem çözümleme süreci başlar. Öncelikle eksik parçaların tamamlanması için bilgi toplanmak, sebepleri ortaya koymak, yeni öneriler üretmek ve bunları denemek gerekir. Çözümleme yapılırken bilinmeyen öğelerin bilinir hale gelmesi için nasıl bir çalışma yapılacağı tanımlanmalıdır. Problemi çözmek, çözüm tasarlamak anlamına gelmez. Problemi çözmek bilmediğimiz öğeleri keşfetmek ve bilinir hale getirmektir. Daha sonra tasarladığımız çözümün doğru yada yanlış olduğu kararını verebiliriz. Bunu bir süreç olarak yaşamadığımız hallerde, doğrudan çözüm önerileri, elimizde yeterli doneler olmadığından ve yeni fikirlerin oluşacağı platform oluşturulmadığından, mevcut bilinmezlikle birleşerek çözümsüzlük kararına hükmettirecektir. Bu süreç içinde en kritik faktör, soru sormaktır. Soru sorarak bilinmeyen alanın tanımı için araştırma güdüsü meydana getiririz. Doğru cevabı bulabilmek, doğru sorular sorulduktan sonra mümkün olacaktır. Soru sormak, neyi bilmek durumunda olduğumuza karar vermektir. Bu karar verildikten sonra araştırma ve keşfetme süreci başlayacaktır. Bu noktada keşfetme, el yordamı ile yön tayin etmek gibi algılanabilir. Ancak enformasyon sağlıklı ise bilinmeyenlerin bilinir hale gelmesinde faydalı olur.
Süreç işlerken nasıl seyrettiği de gözlenmeli ve varsa kayıplar değerlendirilmelidir. Neticede bulunan çözümler denenecek ve elde edilen sonuçlar eski durumla kıyaslanacaktır. Sonuç yeterli ise bu faaliyet amacına ulaşmıştır. Sonuç memnun edici değil ise mevcut durumdan başlayarak yeni bir süreç yaşanmalıdır. Nihai hedefe varılana kadar.
Kendi olmak için problem çözümleme sürecini başlatan bireyin bazı tehlikeleri görmesi gerekecektir. Çünkü aldığı eğitim ne yazık ki yeteri kadar pratik bilgi içermemektedir. Tekil başarıya ulaşmak için koşullandırılmıştır. Çoğunlukla takım disiplinine uyum sağlayamamaktadır. Aslında bu süreç içinde gereken temel bilgilere sahip olmakla beraber, araştırma ve keşfetme duyuları zayıflatılmıştır. Standart çözümlere alıştırılmış ve şablonlara göre şekillendirilmiştir. Sistemin doğrularını yada sistemin yanlışlarını zorunlu olarak benimsemiştir. Yani sınırları bir başkası tarafından çizilmiş bir arenadadır. Kendisini baskı altında hissetmekte ve doğru soruyu soramamaktadır. Birey bir süre sonra ortamına uyum sağlayıp kendisine en çok yakıştırdığı yada kendini dış etkenlerden en çok koruyan maskesini takmak zorunda kalır. Kendini sorgulama sürecini yaşamayan bir bireyin aksini yapması da zaten imkansızdır.
Sorgulama sürecinde öncelikle hedefler gözden geçirilmeli ve hedeften sapmalar bulunmalıdır. Mevcut sistem gereği sanılan zorunlu etiket ve makam merakı gözden geçirilmelidir. Yani birey dış ve iç motivatörlerini keşfetmelidir. Bitirdiği okul yada bölüm önemlidir, ancak profesyonel süreçte kendini ne kadar geliştirebildiği ve güncelleyebildiği çok daha önemlidir. Bilmek ve öğrenmek güzeldir. Ancak sahip olunan bilgi hangi usullerde ve hangi dozda kullanılmalıdır? Kimseden bir superman olması beklenemez. Üstelik aşırı bilgi yüklemesi, çözümün yanlış yerlerde aranmasına da neden olabilir. Birey, iletişim problemlerinin nedenlerini araştırmalı ve üzerine gitmelidir. Sonuçta bir takım içinde yer alacaksak ve hayat, sadece bizden ibaret değilse, iletişime ihtiyaç var demektir. İfade edebilmeyi, anlamayı ve en önemlisi dinlemeyi öğrenmek zorundayız. Sorunlardan kaçmak yerine, nedenlerini araştırma ve çözümleme eğiliminde olmalıyız. En önemlisi yaşadığımız ortama ve ilişki içinde olduğumuz bireylere insanca bakabilmek ve ilişkilerimizi saygı ile sürdürüp, sevgi ile beslemek.
Sonuç olarak problemimiz yada nedenimiz ne olursa olsun önce insan sonra bir profesyonel olduğumuzu hatırlamalıyız. Hedeflerimizi bulmalı ve kendi senaryomuzu planlamalıyız. Gözümüzü kör edecek kadar hırs, daima zarar getirir. En iyinin tarifini bir kez daha düşünmek, üzerimizdeki baskı unsurunu azaltacaktır. Kime ve neye göre en iyiyi arıyoruz? Bu kararları bugün dahi versek, yarına pek bir şey değişmeyecektir. Mutlaka zamana ihtiyaç var.
“Bir tohumun içinde bir ormanın tüm özellikleri gizli, ama onu görünür hale getirmek için uygun şartlara ve zamana ihtiyaç var !… “